StellenFirmen müssen sich um Ex-Mitarbeiter kümmern

Employer Branding: Wer als Arbeitgeber attraktiv sein will, muss wissen, für welche Werte er steht.

Das Thema ist kein neues: Um für Bewerber attraktiv zu sein, müssen sich Unternehmen etwas einfallen lassen. Arbeitgeberattraktivität, im Fachjargon „Employer Branding“ nimmt aber immer breitere Züge an. „Das Bewusstsein der Firmen ist gestiegen, dass sie nach außen eine Marke sein müssen, denn der Arbeitnehmer erwartet Attraktivität“, sagte diese Woche Manfred Bruhn, Professor für Marketing an der Universität Basel, beim „Zukunftsraum OÖ“, einer Veranstaltung von Landeshauptmann-Stellvertreter Franz Hiesl.

Zudem sei der Leidensdruck gestiegen: „Da, wo der Engpass an Nachwuchs extrem ist, werden die Firmen kreativer im Employer Branding. Das betrifft etwa den IT-Bereich“, sagte der Experte. Die Frage ist nun: Wie schaffen es Unternehmen, sich als Arbeitgeber-Marke zu etablieren?

Um alle Mitarbeiter kümmern

Bruhns wichtigster Hinweis: „Kümmern Sie sich um alle – um potenzielle, aktuelle und auch um ehemalige Mitarbeiter“. Denn auch jene, die nicht mehr im Unternehmen sind, sind Botschafter für den Betrieb als Arbeitgeber. „Deshalb kommt es auch immer darauf an, wie man sich von Mitarbeitern trennt“, sagte er. So gebe es etwa die Möglichkeit einer einvernehmlichen Trennung oder dass man die betroffene Person sogar bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber unterstützt.

„Laut einer unserer Studien sind für Mitarbeiter die wichtigsten Kriterien für einen guten Arbeitgeber der Führungsstil des Chefs und das Image des Unternehmens. Geld spielt gar keine so große Rolle“, sagte Bruhn. Will man als Arbeitgeber ein gutes Image haben, müsse man zuerst analysieren, wo man stehe. „Fragen Sie sich: Wofür stehe ich als Arbeitgeber? Was ist der Grund, warum Bewerber sich für mich entscheiden? Was macht mich einzigartig?“

Nur, wer seine Stärken und Schwächen kennt, kann auf die Ist-Situation eine Soll-Positionierung aufsetzen. Also, wofür die Firma stehen will – Internationalität, Work-Life-Balance, Arbeitsplatzsicherheit, attraktives Gehalt, dynamisches Unternehmen, Innovation, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und so weiter. Wer das definiert hat, für den gebe es verschiedene Strategien, um sein Image als Arbeitgeber zu formen. Hier ein paar Beispiele: Informationen abgestimmt auf die Zielgruppen auf die Homepage stellen, in Zeitungen inserieren usw. Man solle aufzeigen, was einen von der Konkurrenz unterscheidet und den direkten Kontakt zu Bewerbern suchen sowie Glaubwürdigkeit und Vertrauen vermitteln.

Einhalten, was man verspricht

Auf jeden Fall gelte immer: „Was man extern propagiert, muss man intern auch einhalten“, sagte Bruhn. Daher müsse eines klar sein: „Employer Branding kostet Geld.“ Die Umsetzung müsse systematisch passieren und beziehe sich auf interne und externe Maßnahmen. Externe betreffen etwa Homepage, Karrieremessen, Recruiting-Anzeigen, Online-Jobbörsen oder Hochschulmarketing. Bei Internen gehe es um MitarbeiterNewsletter, Mitarbeiterworkshops, Intranet, Führungsstil, Gestaltung des Arbeitsplatzes oder ähnliches.

Besonders stark kümmern werden sich die Unternehmen um den Auftritt in sozialen Medien müssen, ist Bruhn überzeugt: „Nur so erwischen Sie diese berühmte Generation Y.“